avaliação de desempenho
Independentemente do ciclo da vida das empresas ser marcado pelo crescimento, estagnação ou mesmo declínio, o foco em gerir os colaboradores, as suas ambições e desempenho está permanentemente presente na vida de qualquer empresa. Quando no passado a gestão de Recursos Humanos era considerada uma actividade de excessivo consumo de tempo e pouco retorno para as organizações é, hoje em dia, vista como uma peça vital para o desenvolvimento dos negócios e empresas. A realidade é que, através do estímulo certo, personalizado e alinhado com a estratégia da empresa, a cada um dos colaboradores, a sua eficácia, produtividade e índice de satisfação com a organização irá aumentar.
Hoje em dia o paradigma das organizações também está alterado: se até há bem pouco tempo era considerado “normal” a imposição de KPI’s de avaliação rígidos, com tempos de execução de tarefas, mais alinhados com Process Goals, hoje a Avaliação de desempenhos permite identificar, diagnosticar e analisar o comportamento dos talentos, focando-os também em outcome Goals.
Desta forma, o papel das tecnologias de informação assume um papel fundamental na organização e gestão de Recursos Humanos, através de ferramentas que possibilitam analisar, por exemplo, o potencial de cada talento, os seus objetivos, o seu perfil. Cada líder poderá, desta forma, conhecer melhor a sua equipa e adaptar o seu estilo comunicacional e de liderança a cada um dos elementos da equipa, aumentando a sua produtividade, motivação e sentido de realização.
As metodologias de cada Sistema de Avaliação de desempenho devem ser sempre ajustadas à realidade de cada uma das empresas. A organização da empresa, a sua forma de trabalho, a sua cultura e ritmo, a dinâmica das equipas, tudo isso deverá ser tido em conta. O que não deve falhar em nenhuma é o conhecimento e mapeamento das competências e perfis dos talentos de cada equipa. Nem tão pouco o alinhamento entre os objetivos corporativos, e os de cada equipa / elemento da equipa. A definição de critérios mensuráveis e a sua correta e frequente mensuração, acompanhados de feedback individual, devem fazer parte de qualquer sistema de avaliação de desempenho.
Auto-Avaliação
Permite que cada talento faça uma avaliação do seu próprio trabalho, expondo aos seus líderes uma visão própria da sua performance. O Processo de auto-avaliação é particularmente importante, pois exige reflexão e melhora o auto conhecimento. Leva ainda à identificação de pontos fortes e fracos sobre o Talento, o que dará início a um processo de melhoria de objetivos, comunicação e formas de trabalho entre a Organização e o próprio.
Escalas de Classificação
Ao ter, prévia e regularmente, objetivos definidos e acordados por ambas as partes, torna-se mais fácil a avaliação de desempenho do Talento. Este indicador é particularmente útil na comparação de desempenhos anteriores, permitindo à Organização avaliar tendências e progressão, bem como as possíveis causas de diminuição ou aumento de desempenho (causas profissionais ou mesmo pessoais). Ao introduzir métodos e artefactos que possam ajudar a melhorar o desempenho, poderá ser feita uma análise sobre o impacto dessas alterações (por exemplo, novas ferramentas, incentivos financeiros, mudança de equipa).
Trabalhar no terreno
As equipas de Recursos Humanos devem trabalhar no terreno, auxiliando o negócio e a operação. Devem reunir presencial e periodicamente com cada líder de equipa de forma a acompanhar a avaliação de cada Talento. Devem ser discutidos e analisados factos reais que justifiquem a avaliação individual. Deve ser procurada a equidade e justiça de avaliação entre os vários líderes (não haver favorecimento de uma equipa ou pessoa em particular porque tem um líder mais empático ou relacional, por exemplo).
Orientação Constante
Uma orientação constante por parte do líder de equipa irá gerir os seus talentos durante momentos de sucesso ou de fracasso. A Orientação deverá ser direta e constante, através de registos de todas as ações que se considerem importantes. Não é fácil dar feedback menos positivo, mas é fundamental que seja feito, as equipas esperam-no de igual forma do seu líder. Este feedback deve ser dado mostrando:
- Preocupação (com a organização, com a equipa, com o projeto, com a pessoa);
- Observação (de factos, estatísticas, situações concretas, não porque a pessoa é “assim”);
- Falibilidade (apesar de toda a observação, ainda assim o líder pode ter percecionado mal ou de forma incompleta, ou ter um universo de dados que não está completo);
- Curiosidade (além de dar feedback, é útil e importante recolher a opinião da outra pessoa, perceber como se sente em relação ao feedback e como pode contribuir para a melhoria da situação).
Avaliação Escrita
A avaliação de performance dos Talentos deve ser escrita e conter uma descrição mais abrangente das características dos mesmos, incluíndo informação sobre os seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões do comportamento. Poderão ser encontradas dificuldades em combinar ou comparar classificações, sendo por isso necessário ser complementado com outro método.
Avaliação por Resultados
A avaliação por Resultados baseia-se na comparação entre os resultados estabelecidos pela Organização e os resultados obtidos pelo Talento. É importante salientar que este método de avaliação depende somente da medição dos resultados no que diz respeito ao desempenho do Talento e não incorpora outras dimensões.
Balanced Scorecard
O Balanced Scorecard é um sistema de avaliação de desempenho que analisa 4 diferentes perspectivas: Financeira; clientes; processos internos e formação; e crescimento.
Este método de Avaliação de Desempenho é de extrema importância para a Organização e Talentos. Permite criar sistemas de recompensa mais juntos, criar planos de melhoria e aperfeiçoamento e ainda criar oportunidades de progressão de carreira.
É importante que a organização analise quais as metodologias adequadas para o seu tipo de cultura e organização e que esteja atenta às tendências de mercado, de forma a que se mantenha competitiva, tanto no seu negócio como no mercado da captação de Talentos.
Gostou deste artigo? Partilhe-o com a sua rede de contactos!
